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Indemnité compensatrice de congés payés

Le contrat de travail peut être rompu ou arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? Dans quels cas doit-elle être versée? Comment se calcule-t-elle ? Quels est le régime fiscal et social de l’indemnité ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés diffère selon que le salarié est en  CDI , en  CDD  ou en contrat de mission dans une entreprise de travail temporaire.

Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent versée par l’employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.

Cette indemnité est due quelque soit l’origine de la rupture du contrat de travail.

Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Elle est versée, notamment, dans les cas suivants  :

À savoir

Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé.

Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’elle est versée, l’indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

À noter

Certaines entreprises ont l’obligation de s’affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du  BTP , du transport, des spectacles…). Dans ce cas, l’employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C’est la caisse de congés payés qui verse l’indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Méthodes de calcul

L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés.

Les règles de calcul sont différentes selon que le salarié réalise normalement son travail ou est en accident du travail ou en maladie professionnelle ou est en maladie ou accident d’origine non professionnelle.

L’indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

  • Selon la 1re méthode dite du  : l’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence.

  • Selon la 2nde méthode dite du  :l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.

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  • Selon la 1re méthode dite du  : l’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la émunération brute totale perçue au cours de la période de référence. La rémunération pendant la période d’arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 80 % .

  • Selon la 2nde méthode dite du  : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.

L’indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

  • Selon la 1re méthode dite du  : l’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. La rémunération pendant la période d’arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 100 % .

  • Selon la 2nde méthode dite du  : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié aurait continué à travailler.

C’est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.

Pour effectuer ce calcul, l’employeur peut tenir compte de l’horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.

Exemple

Le salarié a touché un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois).

S’il prend 2 semaines de congés payés, les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :

Méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés

Méthode du maintien de salaire

Méthode du 10e

En tenant compte de l’horaire réel du mois (7 heures par jour) au cours d’un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d’heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7) et le nombre d’heures non travaillées en raison des congés payés à 70 heures (10 x 7).

Le calcul est le suivant : 1 820 x (7×10) / (7×21) = 866,66 €

Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 € pour un congé d’une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).

Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant :

  • en jours ouvrables (soit 12 jours) : (21 840/10) x (12/30) = 873,60 €

  • en jours ouvrés (soit 10 jours) : (21 840/10) x (10/25) = 873,60 €

Le salarié touche alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour ses 2 semaines de congés payés.

Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Certaines sommes sont prises en compte, d’autres non pour déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sommes prises en compte ou non

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l’année précédente

Oui

Prime d’ancienneté (si elle n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Prime d’assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d’astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d’expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d’année

Non

Prime d’intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois (si la somme n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Activité partielle

Oui

Contrepartie financière au titre de l’obligation de non-concurrence

Oui

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent versée par l’employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme.

Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c’est à dire avant la date de fin prévue initialement.

La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :

  • Embauche en CDI chez un autre employeur

  • Faute grave

  • Cas de

  • Accord commun des parties

  • déclarée par le médecin du travail

À savoir

Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé.

Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’elle est versée, l’indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

À noter

Certaines entreprises ont l’obligation de s’affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du  BTP , du transport, des spectacles…). Dans ce cas, l’employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C’est la caisse de congés payés qui verse l’indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Méthode de calcul

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.

Exemple

Pour un contrat de travail d’une durée de 10 mois du 1er janvier 2022 au 31 octobre 2022, le salarié a touché un salaire de 18 300 € brut. Au terme de son contrat, il touche une indemnité de fin de contrat de 1 830 € .

Son indemnité compensatrice de congés payés s’élève à 2 013 € (18 300+1 830)/10.

Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Certaines sommes sont prises en compte, d’autres non pour déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sommes prises en compte ou non

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l’année précédente

Oui

Prime d’ancienneté (si elle n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Prime d’assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d’astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d’expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d’année

Non

Prime d’intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois (si la somme n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Activité partielle

Oui

Contrepartie financière au titre de l’obligation de non-concurrence

Oui

Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée

Oui

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise aux cotisations sociales.

L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme d’argent versée par l’employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme.

Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation, c’est à dire avant la date de fin prévue initialement.

La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :

  • Embauche en CDI chez un autre employeur

  • Faute grave

  • Cas de

À savoir

Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant que cette indemnité lui soit versée.

Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’elle est versée, l’indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

À noter

Certaines entreprises ont l’obligation de s’affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du  BTP , du transport, des spectacles…). Dans ce cas, l’employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C’est la caisse de congés payés qui verse l’indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Méthode de calcul

Les règles de calcul sont différentes selon que le salarié réalise normalement son travail, est en accident du travail ou en maladie professionnelle ou est en maladie ou accident d’origine non professionnelle.

L’ indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.

Elle ne peut être inférieure au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée de la mission.

L’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la perçue au cours de la durée de la mission. La rémunération pendant la période d’arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 80 % .

L’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la perçue au cours de la durée de la mission. La rémunération pendant la période d’arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 100 % .

Exemple

Le salarié a effectué une mission 18 jours du 1er février 2022 au 18 février 2022. Durant cette mission, il a touché une rémunération brute de 1 500 € . Au terme de sa mission, il touche une indemnité de fin de mission de 150 € .

Son indemnité compensatrice de congés payés s’élève à 165 € (1 500+150)/10.

Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Certaines sommes sont prises en compte, d’autres non pour déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sommes prises en compte ou non

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l’année précédente

Oui

Prime d’ancienneté (si elle n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Prime d’assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d’astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d’expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d’année

Non

Prime d’intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois (si la somme n’est pas versée pour l’année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Activité partielle

Oui

Contrepartie financière au titre de l’obligation de non-concurrence

Oui

Indemnités de fin de mission de contrat d’intérim

Oui

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L’indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

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