Particuliers

Un CDD, quel que soit son motif, ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Le CDD doit comporter l’indication précise de son motif.

Il est possible de conclure un CDD dans les situations suivantes :

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans l’un des cas suivants :

• Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (arrêt maladie, congé de maternité,, congé parental, par exemple)

• Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, par exemple)

• Salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste qu’il occupait.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Un CDD peut être conclu pour remplacer l’une des personnes suivantes :

• Chef d’entreprise

• Personne exerçant une activité libérale

• Chef d’exploitation agricole

• Conjoint (époux ou épouse, partenaire de  Pacs , concubin ou concubine) absent à condition qu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation.

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise et dans l’attente de son remplaçant embauché en  CDI .

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié en  CDI  passé provisoirement à temps partiel (pour cause de congé parental d’éducation, par exemple).

Un CDD peut être conclu en cas d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.

Un CDD peut être conclu en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Un CDD dit peut être conclu dans les secteurs d’activité pour lesquels le  CDI  n’est pas un mode de recrurement traditionnellement utilisé : l’hôtellerie, la restauration ou les métiers du spectacle, par exemple.

Un CDD peut être conclu en cas d’emploi à caractère saisonnier : contrat de vendanges, par exemple.

Un CDD peut être conclu en contrat unique d’insertion (CUI) dans le cas d’une personne ayant des difficultés à trouver un emploi.

Un CDD prévoyant une période de reconversion professionnelle peut être conclu. Ce CDD permet au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise en vue de sa formation.

Tous les contrats de travail à durée déterminée doivent être obligatoirement conclus par écrit :

• Contrat de travail à durée déterminée (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, par exemple)

• Contrat de travail temporaire

• Contrat de travail intermittent

• Contrat d’apprentissage

• Contrat de professionnalisation

• Contrat unique d’insertion (CUI)

• Contrat conclu avec un groupement d’employeurs

• Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ou indéterminée.

Si le CDD n’a pas été conclu par écrit, le salarié peut demander la requalification du CDD (c’est-à-dire sa transformation) en CDI à temps plein sous conditions.

L’employeur risque une amende de 3 750 € ( 7 500 € en cas de récidive) s’il recourt au CDD ou au travail temporaire sans contrat écrit.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

La signature électronique d’un CDD (signature manuscrite numérisée) est juridiquement reconnue comme valable.

Un modèle de CDD est disponible :

Le CDD doit comporter obligatoirement l’indication précise du motif de recrutement.

Le CDD doit comporter obligatoirement toutes les mentions suivantes sur la durée du contrat :

• Date de fin du contrat

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis

• Durée de la période d’essai si l’en existe une.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise peut prévoir des durées différentes.

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale de l’entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l’entreprise ou son numéro Siret :

Le CDD doit comporter obligatoirement toutes les mentions suivantes :

• Désignation du poste de travail

• Nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s’il s’agit d’un remplacement.

Le CDD doit comporter obligatoirement toutes les mentions suivantes :

• Montant (qui ne peut pas être inférieur à celui que percevrait un autre salarié remplacé de l’entreprise en CDI, à qualification et poste équivalents)

• Composition de la rémunération (salaire, primes, majorations éventuelles, indemnités, avantages en nature, etc.).

Le CDD doit comporter obligatoirement la liste des droits collectifs applicables aux salariés de l’entreprise :

• Intitulé de la convention collective applicable

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire

• Nom et adresse de l’organisme de prévoyance si l’entreprise est affiliée

• Intitulé, références de l’accord collectif qui institue le contrat, clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible, événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle et délai de prévenance de l’arrivée à la fin du contrat et proposition éventuelle de poursuite de la relation de travail en  CDI , s’il s’agit d’un CDD à objet défini.

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.

Le non-respect de ce délai de transmission n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du CDD en CDI.

Mais, en l’absence de respect de cette disposition, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, égale, au maximum, à 1 mois de salaire.

L’employeur risque une amende de 3 750 € ( 7 500 € en cas de récidive et 6 mois d’emprisonnement) s’il ne remet le CDD au salarié.