Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

La mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le PSE prévoit les mesures suivantes :

• Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)

• Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements

• Créations d’activités nouvelles par l’entreprise

• Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)

• Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés

• Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

• Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière

• Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

• Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :

• Primes d’incitation au départ volontaire

• Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes 

• Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles.

Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.

L’employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la  Dreets  en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

Non, le CSE n’est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE.

L’accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles du CSE.

L’employeur doit informer la  Dreets  de l’engagement de négociation pour un accord PSE.

La Dreets peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.

Accord

Lorsque la  Dreets  valide l’accord PSE, celui-ci s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

Refus

Lorsque la Dreets refuse de valider l’accord, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le  CSE  et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.

L’employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Il est adressé dans un délai d’1 mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Le bilan doit contenir les éléments suivants :

• Nombre de réunions de la commission de suivi 

• Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise) 

• Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus) 

• Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus) 

• Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité) 

• Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :

  • Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés

  • Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une  VAE 

• Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise 

• Nombre d’aides à la mobilité géographique 

• Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré.

L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants  :

• Nombre de personnes en  CDI  (dont ceux dans les 6 premiers mois) 

• Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 

• Nombre de personnes en  CDD / CTT  de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 

• Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 

• Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi.

Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE.

La contestation peut porter sur les motifs suivants :

• Décision de validation elle-même (par exemple : formalisme)

• Accord du PSE

• Contenu du PSE.

Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.