La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.

La rémunération ne peut pas être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.

Si l’employeur envisage de modifier la rémunération du salarié, il doit l’en informer au préalable.

Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la rémunération du salarié par l’employeur.

Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la réduction de sa rémunération.

Ce délai n’est pas défini pas la loi.

Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.

L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.

Si le salarié ne répond pas à la proposition de diminution de son salaire dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.

Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification du montant de sa rémunération s’applique.

Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.

L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.

Demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.

Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.

Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses fonctions s’applique.

Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

• Soit renoncer à modifier le contrat

• Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

En cas d’aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification essentielle du contrat de travail.

Si l’employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l’en informer au préalable.

Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la qualification professionnelle du salarié par l’employeur.

Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de sa qualification professionnelle.

Ce délai n’est pas défini pas la loi.

Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.

L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.

Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de sa qualification professionnelle dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.

Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de sa qualification professionnelle s’applique.

Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).

Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.

En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.

L’aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié

La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.

Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses horaires s’applique.

Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

• Soit renoncer à modifier le contrat

• Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

En cas d’aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.

Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.

C’est le cas pour les changements suivants :

• Passage d’un horaire fixe à un horaire variable

• Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu

• Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.

Si l’employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l’en informer au préalable.

Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la durée de temps de travail du salarié par l’employeur.

Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de ses attributions.

Ce délai n’est pas défini pas la loi.

Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.

L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.

Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de la durée de temps de travail dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.

Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de la durée de son temps de travail s’applique.

Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.

En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.

Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.

Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.

Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.

En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :

• Distance entre les établissements

• Rallongement du temps de trajet à prévoir

• Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

La mutation est considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.

Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :

• Application d’une clause de mobilité

• Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective

• Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié.

En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :

• Distance entre les établissements

• Rallongement du temps de trajet à prévoir

• Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.